Kønsidentitet og seksualitet ses almindeligvis ikke som relevante emner i forhold til arbejdspladsen. Mange tror at seksualitet og kønsidentitet er ikke-tilstedeværende på arbejdspladserne. Dette hænger sammen med flere faktorer.

  

Seksualitet på arbejdspladsen

 

Vi er alle så vant til at "alle er heteroseksuelle". Eller hvad? Spørg dig selv hvor tit du i mødet med nye kollegaer og mennesker overhovedet overvejer om de kunne være andet end heteroseksuelle med mindre du VED at de ikke er det?

 

Alle andre er ikke heteroseksuelle. Men det går de fleste af os alligevel hele tiden ud fra. Når en ny kollega fortæller om sin kæreste eller partner (kønsneutrale begreber), så går de fleste af os automatisk udfra at det er en partner af det modsatte køn end kollegaen selv har. Ofte spørger vi, hvis det er en kvinde; "hvad hedder/laver din mand". Dermed ER den seksuelle orientering til stede. Når vi af sædvane går ud fra at alle andre er heteroseksuelle er vi samtidig med til at sætte alle dem, som ikke er heteroseksuelle i en svær situation! I ovenstående eksempel er det nu op til den nye kollega at vælge mellem:

 

- At rette den forkerte kønnelse af sin partner eller

- Ikke at rette den forkerte kønnelse.

 

Hvis kollegaen vælger første mulighed, så sker der desværre ofte det, at den som spurgte bliver flov/forlegen/chokeret osv. Samtalen kan gå i stå, eller ihvertfald kommer hverdagssamtalen til at handle om noget helt andet, nemlig at kollegaen ikke er heteroseksuel.

 

Hvis kollegaen vælger anden mulighed, så kan dette komme til at betyde at kollegaen nu føler sig uærlig og måske også at denne på et senere tidspunkt vil blive opfattet som uærlig af sine kollegaer, hvis disse på et senere tidspunkt finder ud af at hendes partner også er en kvinde.

 

Dette er blot et eksempel på et af de dilemmaer, som mange ikke-heteroseksuelle hele tiden konfronteres med i deres arbejdsliv.

 

Eksemplet skal tjene til at vise at seksualitet ER tilstede i arbejdslivet.

 

Når medarbejdere har et foto stående af deres mand/kone/kæreste/partner på deres skrivebord, når samtaler omkring frokostbordet eller til firmafesten drejer sig om hvad man har lavet i weekenden eller på ferien, når firmaet giver partnergaver eller inviterer partnere med til et firmaarrangement osv osv osv!

 

Ikke-heteroseksuelle må ofte overveje hvornår og hvordan de vil være "åbne" eller "ærlige" omkring deres ikke-heteroseksuelle orientering, f.eks. til jobsamtalen, men også i andre situationer i arbejdslivet og i relation til mødet med kolleger, klienter, kunder, elever, forældre osv.

 

Kønsidentitet på arbejdspladsen

 

Ikke to mænd er ens. Ikke to kvinder er ens.

 

Alligevel florerer der rigtig mange idéer om hvad en rigtig mand og en rigtig kvinde er. Eller hvad maskulinitet og feminitet er, og ikke mindst hvad det ikke er. Disse forestillinger om køn spiller også ind i arbejdslivet på mange forskellige måder.

 

Transpersoner kan ligesom ikke-heteroseksuelle og andre grupper og individer risikere at blive udsat for såvel direkte som indirekte diskrimination i deres arbejdsliv. Manglen på viden om køn i samfundet som helhed, og dermed også på mange arbejdspladser, er årsag til at mennesker, som udtrykker køn på kreative måder, ofte mødes med manglende forståelse og eksklusion fra arbejdspladsen.

 

Mulighederne for at beskytte sig mod direkte såvel som indirekte diskrimination er kun ét emne i arbejdslivet.

 

I bredere forstand handler det for transpersoner og ikke-heteroseksuelle om ubesværet at kunne være "åbne" eller "ærlige" om deres sociale og familiemæssige liv og seksuelle orientering. Her hvor man jo tilbringer næsten 1/3 af døgnets fireogtyve timer – nemlig på arbejdspladsen. Og som vist i eksemplet er det ikke kun op til den enkelte ikke-heteroseksuelle, om denne kan være "ærlig" eller "åben". Det handler i høj grad om hvilken arbejdspladskultur, som hersker på de enkelte arbejdspladser. Derfor har ledelsen og kollegaerne på arbejdspladserne også et stort ansvar for at skabe et rummeligt og rart arbejdsmiljø, hvor det ikke bliver taget for givet at alle medarbejderne har samme seksuelle orientering, eller kønsidentitet.

 

Du kan læse mere om emnet i folderen: "Det handler ikke om sex".  Arbejdsmarkedspoltisk udvalg har også bidraget til Mangfoldighed- og Inklusionsprisens hjemmeside Her finder du en række gode råd til virksomheder og ansatte, som fortæller hvorfor åbenhed om seksuel orientering er til fordel, både for den ansatte og i sidste ende også for virksomheden.

 

Tilbage i august 2005 offentliggjorde LO's ugebrev A4 den hidtil største undersøgelse af homo- og biseksuelles situation i arbejdslivet. Læs nærmere om undersøgelsen hos ugebrevet A4. Du kan læse mere om reaktionerne på undersøgelsen i artiklen "Homoseksuelle mobbes på arbejdspladsen", LGBT Danmarkweb 10/8-2005.

 

Her på siden finder du under rubrikken "links" og "dokumentation" henvisninger til  flere aktuelle materialer om diskriminationsberørtes rettigheder, værktøjer til arbejdsmiljø indsatser, udenlandske erfaringer m.m.

Hvad gør LGBT Danmark?

• LGBT Danmark vejleder mennesker, der udsættes  for diskrimination, med at komme videre med deres sag. Både for at kunne hjælpe dig, som føler sig udsat for diskrimination, med at komme videre, men også for at dokumentere eksistensen af diskrimination, er vi meget glade for, at du henvender dig!
• LGBT Danmark vejleder og hjælper virksomheder med at håndtere spørgsmålet om kønsidentitet og seksuel orientering på arbejdspladsen. Det gælder for eksempel tvivlsspørgsmål  i forhold til ansættelsessamtalen, udformningen af job- opslag og personalepolitik m.m.
• LGBT Danmark deltog aktivt i EU året 2007, "lige muligheder for alle" og i kampagnen "Brug forskellene. Stop diskriminationen."
• LGBT Danmark bidrager med input til Mangfoldigheds- og Inklusionsprisen hos Institut for Menneskerettigheder, herunder medvirker vi til indstillingen af den årlige uddeling af  "MIA-prisen" til inkluderende virksomheder.
• LGBT Danmark medvirker til vidensopsamling om transpersoner og ikke-heteroseksuelles forhold på arbejdsmarkedet. Det både via egne undersøgelser og via samarbejde med universiteter, fagforeninger, Institut for Menneskerettigheder m.fl
• LGBT Danmark udarbejder pjecer og informationsmateriale,  samt  gæster virksomheder, fagforeninger og Netværket for Mangfoldighed som oplægsholdere.
• LGBT Danmark driver lobbyvirksomhed i forhold til Folketinget, pressen, faglige organisationer og arbejdsgiverorganisationer.
• LGBT Danmark agiterer for at transpersoner og ikke-heteroseksuelle på lige fod med heteroseksuelle nyder de samme rettigheder i forbindelse med afholdelse af barselsorlov og andre rettigheder.
• LGBT Danmarks Arbejdsmarkedspolitiske Udvalg har bl.a. opnået:

 

Loven om forbud mod forskelsbehandling på arbejdsmarkedet blev vedtaget i 1996. Loven kom også til at omfatte seksuel orientering,  blandt andet på baggrund af lobbyarbejde fra LGBT Danmarks side.

 

Flere og flere virksomheder og fagforbund i Danmark erkender at mangfoldighed omfatter alle, og inkluderer nu spørgsmålet om seksuel orientering og kønsidentitet i deres værdigrundlag. Såvel Århus som Københavns kommune har inkluderet seksuel orientering i deres personalepolitik, bl.a. efter en dialog med LGBT Danmark.